Expatriation sur les chantiers de construction allemands

Le régime des congés payés.

par Jacqueline Stieglmeier, avocate à Berlin

* * *



 

Sous la loi allemande tous les salariés ont droit à un congé payé annuel. Ces droits font l´objet de la loi fédérale du 8 janvier 1963 dans la rédaction 29 octobre 1974 et 27 décembre 1993. La loi prévoit un congé annuel minimum de 24 jours pour tous les salariés âgés de dix-huit ans et plus. Comptent comme jours de congés tous les jours ouvrables du lundi au samedi sans les dimanches. La convention collective impérative du secteur du bâtiment prévoit un congé annuel minimum de 30 jours.

Dans l’industrie du bâtiment allemand, des réglementations spéciales sur les congés dérogent à la loi fédérale sur les congés (Bundesurlaubsgesetz). Ceci est lié au fait que les salariés sont amenés à changer fréquemment de chantiers. Lorsque l’employé change d’employeur, les droits à un congé payé déjà acquis sont transférés. C´est le but essentiel des réglementations spéciales que l’employé doit pouvoir prendre les congés payés qui lui reviennent sans que l’employeur ne soit lésé sur le plan financier.

L’employeur doit pour cela un certain pourcentage de la base du salaire brut à la Caisse d’Indemnisation des Congés et des Salaires du bâtiment (ULAK). Le taux actuel s’élève à 14,25 % des masses salariales brutes mensuelles versées au salarié qui est expatriés dans le cadre de sa profession. Ainsi la Caisse d’Indemnisation des Congés et des Salaires assure le financement des congés payés. Si l’employeur ne paye pas sa contribution ou de manière incomplète, des pénalités sont à prévoir et il pourra même être exclu des marchés publics.

Depuis la loi du 19 décembre 1998 entrée en vigueur le 01 janvier 1999, l’art. 1 a AEntG dispose que dans l’industrie du bâtiment, le maître de l´ouvrage en sa qualité d´entreprise (le maître d´ouvrage privé y est exclu) répond des obligations de son (ses) entrepreneur (s). La caisse de l’ULAK exigera donc du maître de l´ouvrage qu’il remplisse ses obligations de paiement alors que le maître de l´ouvrage, lui, aura la possibilité d’agir en recours contre l´entrepreneur.

Selon la loi sur l’expatriation des salariés (dite AENTG), les conventions collectives du secteur du bâtiment s’appliquent aussi impérativement à la relation de travail liant un employeur étranger et son salarié en exercice dans la zone d’application de la loi, indépendamment du droit régissant normalement le contrat de travail.

D’après l’art. 1 al.1 phrase 2 AENTG, les réglementations des conventions collectives sur la durée des congés, le montant de l’indemnisation et le montant des sommes supplémentaires éventuelles octroyées à l’occasion des congés font l’objet d’une application impérative. Les salariés qui sont expatriés dans le cadre de leur profession profitent de la loi comme les employés allemands. Les employeurs étrangers doivent participer au financement des congés lorsqu´ils envoyent des salariés sur la place de la construction. 

Sont désignées comme entreprises de constructions celles qui exécutent principalement les travaux mentionnés dans les conventions collectives. On recense 42 activités en tout et il faudra procéder au cas par cas pour déterminer si l’entreprise est dans le champ d’application de la convention collective du bâtiment. Plus de 50 % de l’actvité totale doit être une activité du bâtiment en terme de temps de travail. Il faut remarquer que les travaux dits liés à l’activité de construction mais n’appartenant pas en soi à cette activité doivent quand même être assimilés aux activités de construction telles que définies par la convention collective.

Les employeurs ayant leur siège à l’étranger ne sont libérés de l’obligation de la contribution aux congés payés qu´à condition qu’il existe dans le pays d’origine un organisme comparable attestant du paiement des contributions courantes durant le temps de séjour en Allemagne. Entre la France et l´Allemagne existe une telle convention. A condition que l´employeur francais continue de payer des contributions à la caisse francaise, il est libéré de l´obligation de la contribution envers l´ULAK.

Les droits aux congés payés sont calculés par l’ULAK d’après les indications de l’employeur. Celui-ci a jusqu’au 15 du mois pour communiquer les salaires bruts de ses salariés professionnels dans une déclaration mensuelle. A la fin de l’année les congés restant à l’actif des salariés sont reportés à l’année suivante. Si les salariés ne prennent pas leurs congés avant la fin de cette année leur droit disparaîtra. Les congés acquis dans le pays d’origine avant l’expatriation du salarié s’ajoutent à ceux acquis sur le sol de la RFA.

Avant le début des congés, s’il veut recevoir l’indemnisation qui lui revient, l’employeur doit déposer une demande auprès de la caisse de l’ULAK en vue de l’indemnisation des congés. Si l’employé n’est pas en mesure de bénéficier de ses congés payés, le droit aux congés s’éteint.
Cela concerne avant tout le cas où l’employé intéressé n’exerce plus d’activité dans le secteur du bâtiment depuis plus de 3 mois ou qu’il quitte le territoire allemand pour cette même durée. Dans ce as-là l’employé recevra de l’ULAK une indemnisation sans prendre de congés. Dans ce cas également l’employeur est tenu de déposer une demande.

Les juridictions du travail sont compétentes pour statuer les litiges entre salariés et employeurs résultants des rapports de travail. La compétence des juridictions du travail s´étend aussi aux litiges résultants des fonctions de l´ULAK. Selon § 7 AEntG les juridictions du travail allemandes ont la compétence internationale concernant ces litiges. La procédure devant les juridictions du travail ressemble pour l´essentiel à la procédure devant les tribunaux judiciaires. Ses particuliers tinnent avant tout à ce qu´il s´agit là d´une procédure accéléré et simplifiée. La procédure commence par l´introduction de la demande. Ensuite une audience de conciliation a lieu. Faute d´accord amiable, une audience est fixée pour le débat oral.